Dictionar amuzant de resurse umane

Dictionar cu cele mai cunoscute clisee pe care le intalnim in anunturile de recrutare si la interviu. Iata si o alta perspectiva  asupra lor:

1. “Abilitatea de a invata lucruri noi” – o sa ai nevoie de aceasta abilitate pentru a invata cum sa tragi de salariu doua luni, cum sa faci economie la mancare, etc

2. “Echipa tanara” – nu ne permitem decat studenti

3. “Mediu tanar si dinamic” – schimbam studentii in fiecare an

4. “Cu dorinta de autodepasire zilnica” – azi 8 ore la munca, maine 8.5, poimaine 9 etc

5. “Junior” – scriem asta in titlu ca sa fie clar de la inceput cat platim

6. “Mediu competitiv” – colegi care te sapa

7. “Pachet salarial motivant” – te motiveaza sa cauti in permanenta alt job

8. “Telefon serviciu” – trebuie sa avem o metoda de a da de tine si in week-end

9. “Creativitate” – O sa mai faci si munca altora

10. “Conditii de lucru la standarde occidentale” – Scaun cu spatar

11. “Program flexibil” – Se poate intinde oricat

12. “Companie in plina dezvoltare” – inseamna ca o sa te platim doar la inceput prost, pana ne ridicam

13. “Persoana cu capacitate de a lucra independent” – cum ziceam, vei avea de lucru si acasa

14. “Simtul umorului” – mai ales in ziua de salariu 

TOP 10 beneficii extrasalariale

Salariul unui angajat de multinationala este ca o ecuatie complexa. Are o parte fixa, dar si o parte variabila calculata in functie de vechimea in companie, pozitia pe care o ocupa sau nivelul de performanta. Pachetul de beneficii extrasalariale este un fel de cutie a Pandorei pentru angajatori, pentru ca, de cand s-a inradacinat in cultura organizationala a companiilor, nu mai pot renunta la el si nici nu-l pot ajusta in mod dramatic. Fac insa mici modificari si se reorienteaza catre acele beneficii care, fie sunt mai putin costisitoare, fie sunt mai atragatoare in ochii angajatilor.

1. ACTIVITATI DE SOCIALIZARE

Companiile includ in pachetul de beneficii extrasalariale activitatile de socializare, adica team-building-uri sau petreceri organizate cu diferite ocazii. Chiar dacă nu este un beneficiu palpabil, astfel de intalniri cresc gradul de coeziune intre angajati, ceea ce duce la conturarea sentimentului de afiliere la grup.

2. TICHETE DE MASA

Tichetele de masa fac parte din categoria beneficiilor „sociale” si se află pe primele locuri nu doar in topul celor mai oferite, ci si in topul celor mai dorite beneficii. In plus, tichetele de masa au un avantaj esential pentru angajator – sunt deductibile fiscal, ceea ce inseamna ca sunt mai putin costisitoare pentru companii.

3. ASIGURARI DE SANATATE PRIVATE

Companiile subventioneaza servicii medicale prin asigurari suplimentare de sanatate sau prin plata unor abonamente la clinici private.

4. CADOURI PENTRU OCAZII SPECIALE

Companiile acorda cadouri pentru ocazii speciale, cum ar fi ziua de nastere a angajatului, de sarbatori sau la aniversarea companiei.

5. RACORITOARE SI CAFEA

Ca si tichetele de masa, aceste beneficii sunt incadrate in categoria beneficiilor „sociale”. In aceeasi categorie intra si deschiderea unei cantine in sediul companiei, unde angajatii pot manca fara sa plateasca. Este o metodă de recompensare apreciata de angajati, dar care poate ascunde dorinta companiilor de a scurta durata pauzelor de masa.

6. DESCOPERIRE DE CONT

Beneficiul nu este serviciul in sine, ci posibilitatea de a face o descoperire de cont in conditii mai avantajoase. Compania angajatoare negociaza cu diverse institutii financiare partenere conditii favorabile pentru angajatii proprii, la contractarea unor servicii financiare, precum descoperire de cont, carduri de credit, operatiuni bancare sau imprumuturi.

7. ASIGURARE DE VIATA SAU DE ACCIDENT

Sunt acordate preponderent acelor angajati care se supun mai mult decat ceilalti riscurilor acoperite: agentii de vanzari, soferi sau angajati care calatoresc des in interes de serviciu.

8. ACTIVITATI SPORTIVE

Constau in abonamente la sali de sport, inchirieri de sali si terenuri pentru desfasurarea unor activitati sportive (tenis, fotbal, paintball).

9. SUBVENTIONAREA TRANSPORTULUI

Pentru angajatii care isi petrec cea mai mare parte a timpului in afara biroului, subventionarea transportului este obligatorie, iar angajatorii se limitează să le ofere doar lor acest beneficiu.

10. PLAN DE PENSIE PRIVATA FACULTATIVA

Pensiile facultative sunt un tip de compensatie care se materializeaza intr-un orizont lung de timp. Modificarile recente ale Codului Fiscal au instituit deductibilitate fiscala totala pentru contributiile platite de companii in beneficiul salariatilor la fondurile de pensii private facultative.

Informare preluata de la : ing. Garabet Haciaturian, agent asigurari (ghaciaturian@gmail.com)

Cum se stabileste o structură de salarizare corecta?

1. In primul rand, se determina valoarea relativa a posturilor organizatiei, pe baza descrierii posturilor, deoarece furnizeaza datele esentiale pentru evaluarea posturilor. Criteriile ierarhizarii posturilor sunt in principal urmatoarele:

• dificultatea muncii
• volumul de munca
• nivelul de responsabilitate
• calificarile si studiile necesare postului

Prin evaluarea posturilor se va obtine valoarea obiectiva a fiecarui post,  adica cerintele impuse la nivelul companiei pentru postul respectiv, nu si performantele individuale (deci subiective) ale angajatului care ocupa acel post.

Ierarhizarea posturilor se realizeaza de la cele mai joase ca nivel pana la cele mai importante.

2. Se incadreaza in acelasi grad de salarizare posturile comparabile ca responsabilitati  adică acele posturi care sunt apropiate ierarhic.

De exemplu, o structura simpla de salarizare ar include 5 grade majore de salarizare:

1)      conducerea firmei – top management

2)      conducerea departamentelor – middle management

3)      personal specializat

4)      personal calificat

5)      personal necalificat

3. Se efectueaza studiul pietei muncii:

• cererea si oferta pentru anumite  posturi
• salariile oferite de firme din acelasi domeniu de business pentru posturi similare

Pentru fiecare grad de salarizare se stabileste ceea ce numim intervalul de salarizare  (nivelul minim, mediu si maxim al salariului corespunzator tuturor posturilor din cadrul aceluiasi grad).

Se determina nivelul exact al salariului fiecaruia in functie de calificarile, performantele anterioare, experienta in munca. Daca un angajat indeplineste doar cerintele de baza pentru a ocupa postul respectiv  va primi salariul minim al acestui interval de salarizare. Pe masura ce dobandeste experienta si inregistreaza performanta, salariul va creste. Limita de sus poate fi atinsa, respectiv depasita prin promovare pe un post aflat intr-un grad de salarizare superior.

Destul de simplu in teorie… Ce dificultati ati intampinat dumneavoastra in stabilirea unei structuri de salarizare corecte atat pentru companie, cat si pentru angajati?