Erori care apar in procesul de evaluare a angajatilor

images3

In procesul de apreciere a performantelor personalului au fost identificate cateva greseli frecvente.

Indulgenta / severitatea consta in gruparea calificativelor acordate, pe o scala de valori, in partea pozitiva/negativa a acesteia, in loc sa fie raspandite  pe toata scala de valori.

Tendinta „de centru“ o intalnim atunci cand rezultatele evaluarii indica faptul ca majoritatea angajatilor evaluati prezinta acelasi nivel al performantei (lucru posibil, desigur, dar improbabil). Aceasta eroare penalizeaza angajatii merituosi si ii favorizeaza pe cei cu rezultate mai slabe. Tendinta „de centru“ impiedica identificarea celor apti pentru promovare.

Eroarea de proximitate are loc atunci cand evaluarile iau in considerare activitatea cea mai recenta – in general cea desfasurata in ultimele doua luni dinaintea evaluarii. Sunt date uitarii gafe sau reusite mai vechi (de la inceputurile perioadei evaluate).

Eroarea de contrast / similaritate consta in tendinta evaluatorului de a-i aprecia pe angajati in comparatie cu propria lui persoana, care devine implicit un etalon de evaluare. In cazul in care evaluatorul este extrem de performant, va rezulta o notare severa a celor mai slabi per formeri.

O alta eroare ce poate aparea in procesul de evaluare este efectul de halo, adica extensia unei insusiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte insusiri ale sale. Acest efect are loc cand un evaluator permite unei singure trasaturi dominante a celui evaluat sa influenteze aprecierea fiecarui aspect ce trebuie evaluat separat.

Un halo pozitiv are loc atunci cand evaluatorul apreciaza performanta angajatului pe baza unei atitudini generale pozitive despre acesta. Halo-ul negativ este fenomenul exact opus: micsorarea calificativelor pentru toate criteriile de evaluare, din cauza unui cali ficativ redus inregistrat in cazul unui singur criteriu.Rezultatul unei astfel de erori consta in faptul ca persoanei respective i se acorda acelasi calificativ pentru fiecare aspect al performantei pe post.

Preferintele personale, prejudecatile, alti factori perturbatori pot provoca, la randul lor, erori de apreciere a performantei. Managerii care au tendinta de a se lasa influentati de astfel de opinii exterioare cauta sa vada in comportarea persoanei evaluate confirmarea acestor opinii si prejudecati.

Ce alte erori de evaluare ati intalnit?

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s